העניין הוא כזה - אנשים שקטים נתפסים אקסיומטית ואפריורית כבלתי כשירים לניהול. כשהם כן מגיעים לניהול - הם השונים ויוצאי הדופן - הם לא הבחירה הראשונה. כמו קבוצות מיעוט אחרות הם זקוקים לשילוב של הזמן הנכון - המקום הנכון - מנהל בכיר שמאמין בהם וכישורים יוצאי דופן באופן יחסי על מנת לסלול את דרכם בהיררכיה הארגונית.
האקלים התרבותי שאנחנו פועלים בו מזהה מוחצנות ואגרסיביות כתנאי סף לניהול.
סוזן קיין כותבת בספרה "שקט":
"בהנחה שלאנשים שקטים ואנשים קולניים יש פחות או יותר את אותו מספר של רעיונות טובים (ורעים), מדאיג אם הקולניים והמשכנעים הם המנצחים תמיד. פירוש הדבר שהרבה רעיונות גרועים מנצחים בעוד שרעיונות טובים מושתקים. אבל מחקרי דינמיקה קבוצתית מראים שזה מה שקורה. אנחנו חווים את הדברנים כחכמים יותר מאשר הטיפוסים השקטים - גם אם הציונים הממוצעים ומבחני הכניסה לאוניברסיטה ותוצאות מבחני האינטליגנציה מראים שתפיסה זו שגויה. אנחנו רואים בדברנים מנהיגים. ככל שאדם מדבר יותר כך אחרים בקבוצה נוטים להתחשב בדבריו, כלומר הוא צובר כוח ככל שהפגישה מתקדמת."
אני יכול להעיד שישיבות עבודה בהן השתתפתי הן כאלה - מנצח מי שמדבר יותר - מי שחזק יותר - מי שכריזמטי יותר. משקלו של הטיעון האובייקטיבי הוא כמעט חסר חשיבות. אם אתה הססן וביקורתי כלפי הרעיונות שלך עצמך. אם אינך דוהר בשכנוע עצמי הסיכוי שהרעיונות שלך ישמעו או יישקלו נמוך עד שואף לאפס.
קיין כותבת בספרה: "יש אנשים המוצבים בעמדות סמכותיות מפני שהם מטיבים לדבר אבל חסרים רעיונות טובים... קל להתבלבל בין כושר מלל לבין כישרון... מישהו נראה כמו פרזנטור טוב, אדם נוח לבריות והתכונות האלה מתוגמלות"
